ÇALIŞANA ÖZEL: Ücreti Doğru Ödenmeyen İşçi Ne Yapmalı ?

İş sözleşmesini HAKLI nedenle ( işyerindeki çalışma süresi 1 YIL VE ÜZERİNDE ise KIDEM TAZMİNATI elde ederek ) sona erdirme nedenlerinden biridir.

ÇALIŞANA ÖZEL: Ücreti Doğru Ödenmeyen İşçi Ne Yapmalı ?

İş sözleşmesini HAKLI nedenle ( işyerindeki çalışma süresi 1 YIL VE ÜZERİNDE ise KIDEM TAZMİNATI elde ederek ) sona erdirme nedenlerinden biridir.

Böyle bir duruma bağlı fesih yapmak isteyen çalışan, durumun varlığını öğrendiği günden başlayarak 6 (altı) iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra bu hakkını kullanmalıdır. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Madde hükmünün iyi değerlendirilmesi için önce “ ücret “ tanımına bakmak ve sonrasında da, ücretin kanun hükümleri veya iş sözleşmesi gereğince “ hesaplanması ” ve “ ödenmesi “  kavramlarına açıklık getirmek gerekir. 

Ücret; 4857 sayılı yasanın 32.maddesinde “ Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. “ şeklinde tanımlanmıştır. Burada sözü edilen, işçinin “ asıl ücreti “ dir. Buna ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de ücret kavramın dâhildir. Yani “ ücret ekleri “ olarak adlandırılan bu menfaatlerin “ asıl ücret “ e eklenmesi ile “ geniş anlamda ücret “ oluşur.

Bu bakımdan, işçinin sadece “ asıl ücreti” nin kanun hükümleri veya iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilip ödenmesi yetmez, aynı zamanda ücret eklerinin de aynı biçimde ödenmesi gerekir. Aksi takdirde 24- II – e uyarınca işçinin bildirimsiz fesih hakkı doğar. Ancak tarafların rızasıyla ücretin uygulanma şekli ve miktarı değiştirilirse, bu konuda önleyici bir kanun hükmü bulunmadığından, işçinin bildirimsiz fesih hakkı doğmaz.

Ücretin kanun hükümleri veya iş sözleşmesi şartları gereğince hesaplanmaması 24-II-e uyarınca başlı başına bir fesih nedenidir. “ Kanun hükümleri ” teriminden amaçlanan, ücretin hesabına ilişkin hükümler içeren ve başta 4857 sayılı iş yasası olmak üzere tüm kanunlardır.( Örneğin Gelir Vergisi Kanunu, SSK Kanunu vs.) Buna göre işveren, işçinin ücretini hesaplarken tüm bu kanun hükümlerini göz önünde bulundurmak zorundadır. Bu kanunlara aykırı olarak örneğin işçiyi sigortasız çalıştırması, fazla çalışma ve genel tatil ücretlerini zamlı hesaplamaması vb. gibi durumlar haklı fesih nedenidir.

4857 sayılı iş yasası başta olmak üzere mevzuatımızda sair işçilik haklarında hep alt sınırlar gösterilmiştir. Bunların toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri ile arttırılması mümkündür. Böylesi durumlarda işveren, işçinin ücretini arttırılmış hali ile hesaplamak zorundadır. Örneğin; sözleşme ile arttırılmış fazla mesai ücretini, bu hali ile değil de yasal alt sınırı ile ödemeye ısrar eden bir işverenlik karşısında işçinin fesih hakkı doğar. 

Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Eğer ücretin ödenmesi konusunda bir zaman belirtilmemişse daha önceki dönemlerde ödemenin yapıla geldiği tarihe bakıp bu tarihten sonra 20 gün ( 4857 / 34.madde dikkate alınarak ) beklemek gerekir.

Ayrıca ücretleri işveren düzenli bir şekilde daha önceki aylarda ödemişse ve sadece bir aya mahsus 20 günlük bir gecikme nedeniyle iş sözleşmesini İş kanunun 24-II ‘ e ye göre feshetmek objektif iyi niyet kurallarıyla da bağdaşmayabilir.

4857 / 32. de yazılı olan “ … Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” hükmünde ise, ücretlerin hak ediliş süresi belirtilmiştir. Elbette kural olan en geç ayda bir ödenmesidir ancak 34.madde ile getirilen “ mücbir “ neden kavramı burada önem kazanmaktadır. 20 gün beklenmeden fesih yapılmış ise, işveren bunu ileri sürebilir ve bu durumda fesih haksız bir fesih olacağından tazminat hakkı zayi olabilir.

       Özetle 4857 – 24 / II – e uyarınca bir iş sözleşmesi;

- Ücret ve eklerinin zamanında ödenmemesi,

- Ücret ve eklerinin hesaplamalarında hatırlatmalara rağmen düzeltilme yapılmayarak eksik ya da hiç ödenmemesi,

       hallerinde işçi tarafından bildirimsiz fesih edilebilir.

Ücretin süresi içinde ödenmemesi halinde;ücretin ödeme zamanı 20 gün geçmeli,Ücret ödeme gecikmesi ilk defa olmamalıdır.

Ücretin eksik ve yanlış hesap edilerek ödenmesi halinde ise ; ücretin hesaplanması sözleşme ve kanunlara göre hatalı mı yapılmalı, Hatalı ya da eksik ödemelerde ikaza rağmen düzelme olmamalıdır.

Söz konusu halde, işçiye düşen YAZILI BİR İHTARNAME ile feshe yönelmektir.







BENZER İÇERİKLER