İş Sözleşmesinin Askıya Alınma Halleri Nelerdir?

İş mevzuatımızda, İş sözleşmesin askıya alınmasının ne tanımına, ne koşullarına, ne de hüküm ve sonuçlarına ilişkin genel bir yasal düzenlemeye rastlanmaz. Ancak buna rağmen iş sözleşmesinin askıya alındığı hallerin bir kısmı ve bu hallerle ilgili olarak askıya alınmanın bazı hukuki sonuçları iş mevzuatımızda düzenlenmiştir. Bunlara kısaca değinmek konunun daha iyi anlaşılmasına yardımcı olacaktır.

 1-ASKERLİK VEYA YASAL GÖREV 

 4857 sayılı iş kanununun 31. maddesi uyarınca muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silahaltına alınma hallerinde hizmet akdi askıdadır.

  2- HASTALIK

 İşçinin hastalanması, işverene iş sözleşmesinin derhal (haklı nedenle) fesih yetkisini vermemekte, ancak iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. Fakat olağanüstü derecede ağır veya uzun süreli bir hastalık halinde bu sonuç doğmaz. Askı halinin doğması için özetle aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi gerekir.

 İş sözleşmesinin hastalık nedeniyle askıda kalmasının ilk koşulu “hastalığın kısa süreli olması”dır. Bu süre “işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim önellerine altı hafta eklenmesiyle” bulunan süredir.

  İkinci koşul, işçinin hasta olmasında kendisinin herhangi bir kusurunun bulunmamasıdır. Yani ifa imkansızlığı işçinin bir kusuruna dayanmamalı, İş Kanununun ifadesiyle (m. 25 / bent1 f . b) “işçinin kendi kusuruna yükletilmeyen bir hastalık kaza gibi halle” söz konusu olmalıdır.

  Hastalık nedeniyle iş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için bir diğer koşul “hastalanan işçinin durumu işverene bildirmesi” ve ayrıca bu konuda doktor raporu da vermesidir. İş Kanunu m. 25 / bent 1 f. B’ de açıkça yer almayan bu koşul, MK m.2 deki dürüstlük kuralından ulaşılacağı İş Hukuku doktrininde ifade edilmektedir.  

 3- ANALIK 

 Birçok ülkenin yasal düzenlemesi, gebelik, doğum, çocuğu emzirme dönemlerinde kadın işçiyi koruyucu hükümlere yer vermiştir. Böylece hem annenin ve çocuğun sağlığını korumak, hem de annenin mesleki çıkarlarını gözetmek mümkün olabilmiştir. Türk hukukunda da bu konu yasa, tüzük ve yönetmeliklerle düzenlenmiştir. Bu düzenlemeden yaptıkları iş ne olursa olsun, bütün kadın işçiler yararlanırlar.

 4- GREV VE LOKAVT

 Yasal bir grev veya lokavt halinde ise grev ve lokavta katılanların iş sözleşmelerinden doğmuş hak ve borçları, grev veya lokavt süresince askıda kalır.  Askı süresi içinde hizmet sözleşmesi feshi ihbar edilemez; feshi ihbar edilmiş olsa da, ihbar süreleri  (bildirim önelleri işlemez)





BENZER İÇERİKLER