İşçinin İşverenin Talimatlarına Uyma Borcu Ne İfade Eder?

İşçinin işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğünün sonucu işverenin yönetim hakkı bulunduğu kabul edilir.

Ferdi İş Hukuku alanında işçinin çalıştırılması iş sözleşmesine göre olmaktadır. İş sözleşmesini belirleyen “taraflar arasında bağımlılık ilişkisinin mevcut olması”dır. İşçi durumunda olan kişi ilke olarak; iş sözleşmesinde taahhüt edilen “iş görme borcu”ndan sonra ikinci olarak “bağlılık” veya diğer bir deyişle “emirlere uyma borcu” altındadır.

İşveren ise, hem “iş görme borcunun istemeye” ve hem de “emir vermeye yetkili” olan kimsedir. Bu esaslar Türk İş Hukuku öğreti ve uygulamasına hakim olan esaslardır. İşverene bağımlılığın söz konusu olduğu sözleşmeler sadece İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki hizmet sözleşmelerine münhasır olmayıp bunların dışında kalan çalışmalar ise Borçlar Hukukunun kapsamına girmektedir. İş Kanuna göre “bağımlılık ilişkisi”nin yorumlanması ise, gelişen iş ilişkileri ve teknolojik yenilikler göz önünde tutularak yapılmalıdır. İş Kanunun konuya ilişkin hükümleri böyle bir yorumun yapılmasına engel değildir. Ancak, yargı kararlarında “işin işyerinde yapılması bağımlılık unsurunun en önemli göstergesi olarak kabul edilmektedir. Özellikle işçi-işveren kavramını tespit ederken bu kuralın yumuşatılması yoluna gidilmelidir. Kolektif İş Hukuku ve Sosyal Sigortalar Hukuku uygulamasında ise işçinin bağımlılık unsuruna dayanarak çalıştırılması esası, işveren kavramının tespitinde önemli bir role sahip değildir. Bu alanda işverenin sahip olduğu hak ve yetkiler ile sorumlu olduğu yükümlülük açısından “bağımlılık ilişkisi” bir sonuç doğurmayacaktır.

İş Kanununa göre işveren, işçisiyle arasındaki hizmet sözleşmesinden doğan bağımlılık ilişkisinin sonucu olarak bir takım yetkilere sahiptir. Bu yetkilerin başında kural koyabilme; talimat verme ve disiplin cezası verebilme yetkileri gelmektedir.

Öte yandan, işverenin yönetim hakkına yargı tarafından müdahale edilemez. Bu bakımdan İş Hukukunda işvereni düzenleyici işlemlerde bulunmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi olanağı yoktur. Bu nedenle mahkemece işçiye verilen ihtar cezası sonucu, terfi ettirilmeme işleminin, hatalı olduğunun karar yerinde belirtilmesi ile yetinilmesi gerekirken terfiinin yapılması ve intibakın gerçekleştirilmesi şeklinde hüküm kurularak işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması söz konusu edilemez.

Tam iki tarafa borç yükleyen tüm sözleşmelerde olduğu gibi iş sözleşmesinde de bir tarafın borcunu diğer tarafın alacağı teşkil eder. İşçinin iş görme borcu konusunda işveren işin görülmesini isteme hakkına sahiptir. İşçinin göreceği işin her yönüyle tam ve kesin olarak tespiti mümkün olmadığından işveren vereceği talimatlarla iş görme borcunun ifasını düzenler. Dolayısıyla, işin görülmesini isteme hakkı yönetim hakkıyla sıkı bir ilişki içindedir.

Talimatlar işveren vekilleri tarafından da verilebilir. Ancak, en yüksek düzeyde talimat verme yetkisi, yönetim hakkının sahibi bulunan işverendir. İşverenin yönetim hakkı, ferdi ve toplu iş sözleşmeleri ile yasa tarafından sınırlanır. Hizmet sözleşmesiyle üzerinde anlaşmaya varılmış olan konularda işverenin yönetim hakkından söz edilemez. Taraflarca kararlaştırılmış ve uygulanmakta olan bir iş kuralını işveren tek yanlı iradesiyle kaideten değiştiremez. Ancak, ferdi ya da toplu iş sözleşmesiyle işverene tek yanlı değişiklik yapma yetkisinin tanınması mümkündür.

Sözleşmede tek yanlı değişiklik yapma yetkisi tanınmış ise işveren iş koşullarını değiştirebilir. Bununla birlikte iş koşulları, sözleşmede öngörülen değişikliği aşarak esaslı tarzda değiştirilmemeli ve ağırlaştırılmamalıdır. İş koşullarının değiştirilmesi konusunda pek çok uyuşmazlık işçinin işi ile çalışma yerinin ya da işyerinin değiştirilmesinden kaynaklanmaktadır. İşyeri aynı zamanda iş görme borcunun ifa yeridir. BK. M.73’e göre ifa yeri, her iki tarafın açık ve zımni iradesi ile belirlenir. Taraflarca kararlaştırılmadığı takdirde işin görüleceği yer edimin ifasında alışılmış olan yerdir. İşveren, ancak sözleşmede hüküm varsa ve edimin niteliği gereği başka bir yerde ifa, işçiden beklenebiliyorsa işveren işçinin işyerini değiştirebilir. Sözleşmede işyeri değişikliğine ilişkin açık bir kural yoksa işçinin açık veya zımni rızası gerekir.

İşyerinin değiştirilmesi, büyük işletmelerde ve şirket gruplarında sıkça görülen bir uygulamadır. Özellikle şirket gruplarında işverenin belirlenmesi sorunu yönünden bu konu önemli bulunmaktadır. İşyeri değişikliği ile ilgili ve önemi giderek artan bir diğer uygulama da işçinin bir üçüncü kişiye ait işyerinde çalıştırılmasıdır. Ödünç iş ilişkisi olarak adlandırılan bu ilişkide, işçinin işyeri değiştirilmekle kalmamakta, işveren işin görülmesini isteme hakkını üçüncü kişiye devretmektedir.

İşçinin işverenin talimatlarına uyma ya da katlanma borcu; işin görülmesi, iş sırasındaki davranışlar ve işyeri düzeniyle ilgilidir. Doğruluk kuralına göre ise, işçiden beklenilecek oranla sınırlıdır.

Talimatlara uyma borcu kural olarak işle ilgili davranışlarda söz konusu olur. İş dışı davranışlar üzerinde verilecek bir talimata uyma borcu ancak bu davranışlar,  iş ve onun yapılması üzerinde zararlı bir etki meydana getirecekse kabul edilebilir. İçsel kurallar dediğimiz ve işyerinde işin görülmesinin öncesinde ve sonrasında oluşacak bu talimatların bütününe genelde iş yönetmeliği ya da personel çalışma yönetmeliği denmektedir. Gerçekten de, işyerinin genel işleyişi ve personelin bu esnada yapacaklarının tanımını yapmak işverenin yönetim hakkından doğmaktadır. Kaldı ki, uluslararası normlar dediğimiz ISO 9000 ve benzeri sistemler net biçimde iş tanımlarının ve buna uygun personel davranışlarının tanım olarak yapılmasını öngörmektedir.

Bunun dışında gelişen iş dünyası her geçen gün teknolojik bazı yenilikleri çalışma hayatına kazandırmaktadır. Bunları yadsıyacak biçimde durmak, işletmelerin rekabette geri kalmasına neden olacaktır. Bu gibi nedenlerle de, işverenlerin gelişmeye yönelik aldığı kararları talimat şeklinde işçilerine yöneltmesi kadar doğal bir süreç de olamaz. 





BENZER İÇERİKLER