İşçilere Eşit Davranma Borcu Ne Demektir?

1475 sayılı yasa döneminde düzenlenmemiş bir ilke olan işverenlerin iş ilişkisinde işçilerine karşı eşit davranma ilkesi 4857 sayılı yasa ile gündeme getirilmiştir. Gerçekten de, işverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma ve bununla birlikte cinsiyet ayrımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatında önemli unsurlardan biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslar üstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda kaynakta yerini almıştır.

 Buradan yola çıkarak 4857 sayılı yasanın 5.maddesine konan eşit davranma ilkesi uyarınca, İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. Bununla birlikte İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem de yapamaz.

 Düzenlemeye göre işverenler, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem de yapamazlar. Bununla birlikte aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı gibi, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacaktır.

  İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın   10.   maddesinde   bulmaktadır.   Ülkemizde çalışma şartları yönünden cinsiyet ayrımına gidilmemesi çok eskiye giden geleneklerimizden biridir.

  Bununla beraber, hukuki çerçevenin belirlenmesi de gereklidir. Türkiye Uluslararası Çalışma Örgütünün "Eşit Değerde İş için Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşmesi" ni onaylamış ve bu hususta İş Kanununa (mevcut 26. madde) düzenleme getirmiş olduğu halde, daha sonra onayladığı Birleşmiş Milletlerin "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"ne uyum Kanununu henüz çıkarmamıştır. Yeni düzenleme sözleşmeye uyum sağlamaktadır. Diğer yandan Avrupa Birliği ülkelerinde görülen kadın ve erkek arasında doğrudan ve dolaylı ayırım için iç hukuklarına yansıyan Birlik Adalet Divanının çok sayıda kararları yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemelerin gereği olarak tüzük ve yönergeler (75/117,76/207,79/7,   86/613,   86/378 sayılı yönergeler gibi)   de yürürlüğe konulmuştur. Türkiye Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için,   bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanununa alınması gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken Avrupa Birliği Çalışma Müktesebatı da dikkate alınmış, bunlardan biri olarak 5.maddeye belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.

  İşverenin borçlarından biri olan eşit davranma ilkesi genel olarak belirlendikten sonra, bazı iş sözleşmelerinde eşit davranılmasına, arkadan cinsiyet ayırımını engelleyen sınırlamanın temel kurallarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir.

   İş ilişkisinde veya sona ermesinde yasal düzenlemeye aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilmektedir. Bu anlamda 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri ise saklı tutulmuştur. İşçi iş güvencesine yönelik hakları saklı kalmak üzere, işverenin eşit davranma hükümlerine aykırı davrandığını ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.  Bunun yanı sıra eşit davranma ilkesine aykırı davranan, İşveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için ve o yıl için belirlenmiş artırımlı miktarı ile idari para cezası verilir.

   Kısaca işveren işyerindeki eşit durumdaki kişilere eşit davranmalıdır. Hukuk da eşit davranma ilkesi Anayasanın 10/1. maddesinde açıklanmıştır. Eşitlik esası; İş Hukukunda hizmet sözleşmelerine özel olarak kadın ve erkek işçi ücretleri yönünden konmuştur. Bunun yanı sıra 4857 / 5. madde uyarınca eşit davranma ilkesi mevcuttur. Buna göre İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

  Yine aynı maddeye göre İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

   Eşit davranma borcunun bir diğer yansıması aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamamasıdır. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Eşit davranma borcunun uygulanması için gerekli koşullar:

-İşçilerin aynı işletmeye ait olması gerekir.

-İşçiyle işveren arasında hukuki ilişkinin bulunması gerekir.

          Eşit davranma borcunun uygulandığı başlıca durumlar  şunlardır;

-İşverenin isteğine bağlı sosyal durumlarda eşit davranılmalıdır.

-İşverenin talimat vermesi (yönetim) durumlarında eşit davranılmalıdır.

-İşverenin fesih ihbarı ve haklı nedenle feshi halinde eşit davranmalıdır.





BENZER İÇERİKLER